İş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdiren bir işçi, kıdem tazminatı hakkından yararlanamaz; bu kural iş hukukunun temel taşlarından biridir. Bununla birlikte, işçinin haklı sebeplerle sözleşmeyi feshetmesi veya kanunda özel olarak sayılan bazı durumlar, istifa eden kişinin de kıdem tazminatı talep edebilmesine olanak tanır. Öncelikle kıdem tazminatı alabilmek için işçinin; en az bir yıl süreyle aynı işveren nezdinde çalışmış olması, istifa tarihine kadar kesintisiz prim ödemesi bulunması ve fesih bildiriminin işveren tarafından kabul edilmesi gerekmektedir.
İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca ücretin düzenli ödenmemesi, fazla mesai ücretlerinin karşılanmaması, fiziksel ya da psikolojik şiddet uygulanması, işyeri şartlarının işçinin sağlığını tehlikeye atması gibi ağır haklı nedenlerle işi bırakanlar, kendi rızalarıyla ayrılmış olsalar bile tazminat hakkını korur. Bu kapsamda, işverenin sorumluluklarını yerine getirmemesi veya iş yerindeki koşulları değiştirerek işçinin çalışma şartlarını aleyhine çevirmesi de “haklı fesih” sayılır.
Bir işçi, maaşının en az üç aydır ödenmediğini veya mobbing uygulaması nedeniyle çalışma barışının bozulduğunu belgelediğinde, arabuluculuk sürecini tamamlayıp mahkemeye başvurduğunda kıdem tazminatını talep edebilir. Türkiye’de işçi-işveren uyuşmazlıklarında dava şartı olarak arabuluculuk zorunluluğu bulunur; bu nedenle haklı nedenle fesih iddiası olan işçi önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı arabulucuya başvurur, anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde hak arama yoluna gider. Bir başka önemli istisna da emeklilik hakkını kazanan işçilerdir.
Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan kıdem tazminatı alabilir yazısı alan ve prim gün sayısını tamamlayarak ya da yaş şartını doldurarak emekliliğe hak kazanan işçi, hizmet akdini feshettiğinde tazminat almaya hak kazanır. Aynı şekilde kadın işçinin evlilik nedeniyle, erkek işçinin askerlik görevine başlamak üzere istifa etmesi de “yasal nedenle fesih” kapsamında değerlendirilir. Evlilik durumunda işten ayrılma tarihinden itibaren bir yıl içinde başvuran kadın, askerliğe sevk belgesini sunan erkek ise hizmet süresine bağlı olarak kıdem tazminatı hakkına kavuşur. İşyeri kapanması, faaliyetlerin tamamen veya kısmen durdurulması, başka bir yere nakil gibi işverenden kaynaklanan değişiklikler de istifa eden kişinin tazminat talep edebileceği haller arasındadır.
İşveren, iş yerini farklı bir lokasyona taşıdığında yeni şartları kabul etmeyen işçi, bu değişikliği haklı fesih nedeni sayarak kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. Bu süreçlerde, işçinin fesih bildirimiyle birlikte iddiasını yazılı olarak bildirmesi, varsa tanık beyanları, banka dekontları ve resmi belgeler gibi delilleri toplaması önem taşır. İşçi fesih tarihinden itibaren beş yıllık zamanaşımı süresi içinde dava açmadığı takdirde hak kaybına uğrar.
Özetle, istifa eden işçi genel kural olarak kıdem tazminatı alamaz; ancak İş Kanunu’nun öngördüğü haklı nedenler, emeklilik, askerlik ve evlilik gibi özel haller bu haktan yararlanmayı mümkün kılar. Hukuki adımların doğru atılması ve gerekli belgelerin eksiksiz sunulması, bu sürecin en kritik noktalarını oluşturur. Böylece, kendi iradesiyle işten ayrılan işçiler de belirli koşulları sağladıklarında kıdem tazminatı alabilirler.
